فاطمة سهلي طنجة
ما يحتاج أصحاب العمل والموظفون إلى معرفته
يشهد قانون العمل الهولندي تغييرات كبيرة مع اقتراب عام 2026. ابتداءً من 1 يناير 2026، ستدخل حيز التنفيذ عدة تحديثات رئيسية، بما في ذلك تطبيق أكثر صرامة لقوانين العمل الحر الوهمي، وتغييرات في متطلبات الحد الأدنى للأجور، وقواعد جديدة تتعلق بمزايا الموظفين وخطط التقاعد المبكر.
ستؤثر هذه التغييرات على كيفية إدارة أصحاب العمل لقوتهم العاملة وما هي الحقوق التي يمكن أن يتوقعها الموظفون في مكان العمل.
إلى جانب هذه التغييرات الفورية، تحتاج أيضًا إلى الاستعداد لتنفيذ توجيه الاتحاد الأوروبي بشأن شفافية الأجور، والذي سيفرض متطلبات إبلاغ جديدة والتزامات المساواة في الأجور في منتصف عام 2026.
يهدف التوجيه إلى سد فجوات الأجور بين الجنسين وزيادة شفافية الرواتب في جميع المؤسسات بمختلف أحجامها.
إن فهم هذه المتطلبات القادمة الآن سيساعدك على تجنب قضايا الامتثال في وقت لاحق.
سواء كنت صاحب عمل تحاول الوفاء بالتزاماتك القانونية أو موظفًا ترغب في معرفة حقوقك، فإن البقاء على اطلاع بشأن التوظيف في هولندا أمر مهم. القانون أمر ضروري.
يغطي هذا الدليل كل شيء بدءًا من أنواع العقود ومسؤوليات مجلس العمل وصولاً إلى قواعد شفافية الأجور والأسئلة الشائعة المتعلقة بالامتثال.
ستكتسب فهمًا واضحًا لما يتغير وما هي الخطوات التي تحتاج إلى اتخاذها للتكيف مع المشهد القانوني الجديد.
التغييرات الرئيسية في قانون العمل الهولندي في عام 2026
مجموعة من رجال الأعمال في غرفة اجتماعات يناقشون الوثائق والأجهزة الرقمية مع إطلالة على المدينة في الخلفية.
ابتداءً من 1 يناير 2026، اللغة الهولندية قانون التوظيف ستُدخل إصلاحات هامة تؤثر على كيفية قيام أصحاب العمل بصياغة العقود وتعويض العمال.
تستهدف هذه التغييرات ترتيبات العمل بدون ساعات محددة، واتفاقيات العمل المؤقتة، والمزايا الضريبية، مع تعزيز الحماية لـ العمال المرنين.
إلغاء عقود العمل بدون ساعات محددة وعقود العمل عند الطلب
لم يعد بإمكانك استخدام عقود الصفر ساعة ابتداءً من 1 يناير 2026.
تقوم الحكومة الهولندية بإلغاء هذه الترتيبات التي تسمح لأصحاب العمل بتحديد ساعات العمل القياسية بصفر، مما يؤدي فعلياً إلى إنشاء عقد عمل عند الطلب دون ضمان العمل.
هذا التغيير يعني أنه يجب عليك تزويد العمال بعدد أدنى من الساعات المضمونة في عقود عملهم.
تهدف الحكومة إلى جعل العقود الدائمة هي المعيار عندما يعمل الموظفون بطريقة هيكلية في مؤسستك.
إذا كنت توظف حاليًا موظفين بعقود عمل بدون ساعات محددة، فأنت بحاجة إلى إعادة هيكلة هذه الاتفاقيات قبل الموعد النهائي.
سيحتاج العمال الذين يقدمون خدمات منتظمة لشركتك إلى عقود تعكس أنماط عملهم الفعلية.
الحد الأدنى الإلزامي لساعات العمل وفترة انقطاع لمدة خمس سنوات للعمل المؤقت
تتطلب القواعد الجديدة منك تقديم ساعات عمل مضمونة كحد أدنى لجميع العاملين.
لا يمكنك ببساطة استدعاء الموظفين عند الحاجة دون توفير بنود تعاقدية واضحة بشأن ساعات عملهم.
ينص القانون الآن على فترة انتظار مدتها خمس سنوات قبل أن تتمكن من تقديم عروض جديدة عقود محددة المدة للعمال الذين أكملوا ثلاثة عقود عمل مؤقتة متتالية مع مؤسستكم.
تمنع فترة التوقف هذه التناوب المستمر للعقود المؤقتة دون التقدم إلى التوظيف الدائم.
بعد ثلاث سنوات من العقود المؤقتة، ينتقل العمال تلقائياً إلى عقود دائمة مع شركتك.
يجب عليك تتبع مدة وعدد العقود محددة المدة بعناية للامتثال لهذه الجداول الزمنية.
الانتقال إلى العقود الدائمة وتوفير الأمان للعاملين ذوي العقود المرنة
يحصل العاملون ذوو المرونة على مسارات أقوى للحصول على وظائف دائمة بموجب إصلاحات عام 2026.
عندما يعمل الموظفون لديك باستمرار على مدى ثلاث سنوات من خلال ترتيبات مؤقتة، فإنهم يكتسبون الحق في الحصول على عقد دائم تلقائيًا.
يشهد مبلغ التعويض الانتقالي، والذي يُطلق عليه أيضاً مبلغ التعويض القانوني عن إنهاء الخدمة، تغييرات بالنسبة لأصحاب العمل الكبار.
اعتبارًا من 1 يوليو 2026، لن تتلقى سوى الشركات التي يقل عدد موظفيها عن 25 موظفًا تعويضات حكومية عند دفع مدفوعات انتقالية للموظفين المرضى لفترة طويلة بعد عامين من المرض.
إذا كنت توظف 25 موظفًا أو أكثر، فيجب عليك تغطية هذه التكاليف بالكامل بنفسك.
تضمن هذه الحمايات حصول العاملين ذوي ساعات العمل المرنة على أمان وظيفي أكبر ومعاملة عادلة مماثلة للموظفين الدائمين.
تحديثات ضريبة التوظيف والبدلات
ستكثف مصلحة الضرائب الهولندية جهودها في إنفاذ القوانين ضد تصنيفات العمل الحر الزائفة طوال عام 2026.
ستواجه عقوبات وتقييمات ضريبية إضافية إذا قمت بتصنيف العمال بشكل خاطئ على أنهم يعملون لحسابهم الخاص بينما هم في الواقع موظفون.
تشمل التغييرات الضريبية تعديلات على قاعدة الـ 30% للمغتربين.
بالنسبة لاتفاقيات العمل المبرمة بعد 1 يناير 2024، ينخفض الإعفاء الضريبي من 30% إلى 27% ابتداءً من عام 2027.
ومع ذلك، لا يزال بإمكانك تطبيق النسبة الكاملة البالغة 30% طوال عامي 2025 و2026.
تُدخل الحكومة تغييرات على الإعفاءات الضريبية للتوظيف وتضيف شريحة ضريبية جديدة.
تهدف هذه التعديلات إلى زيادة صافي الأجر عندما يختار العمال زيادة ساعات عملهم بموجب عقود العمل الحالية.
أنواع علاقات العمل والعقود
يعترف قانون العمل الهولندي بعدة أنواع متميزة من علاقات العمل، ولكل منها متطلبات وحماية قانونية محددة.
يُحدد تصنيف علاقة العمل الخاصة بك حقوقك فيما يتعلق بالأمان الوظيفي، والحماية من الفصل، ومزايا مكان العمل.
علاقات العمل وتصنيف العمال
توجد علاقة عمل عندما تتوافر ثلاثة عناصر أساسية: أن تقوم بالعمل، وأن تتلقى أجراً مقابل ذلك العمل، وأن تعمل تحت سلطة صاحب العمل.
يُفرّق هذا الإطار القانوني بين الموظفين والعاملين لحسابهم الخاص.
أكثر من عقد التوظيف يضفي الطابع الرسمي على هذه الترتيبات بينك وبين صاحب العمل.
على الرغم من إمكانية الموافقة على العقد شفهياً، إلا أن العقود المكتوبة موصى بها بشدة لتجنب النزاعات.
يجب أن يتضمن عقدك تفاصيل أساسية مثل وصف وظيفتك، وراتبك، وساعات عملك، واستحقاقاتك من الإجازات.
التوظيف الذاتي الزائف أصبح ذلك أولوية رئيسية في مجال إنفاذ القانون.
إذا كنت تعمل كشخص يعمل لحسابه الخاص ولكنك في الواقع تعمل كموظف من الناحية العملية، فإن هذا يشكل عملاً ذاتياً زائفاً.
اعتبارًا من 1 يناير 2026، يمكن لسلطات الضرائب فرض غرامات على مثل هذه الترتيبات، وليس فقط التصحيحات والتقييمات الإضافية.
يؤثر تصنيف العامل على إمكانية حصولك على الحماية الوظيفية.
يحصل الموظفون على الحماية من الفصل من العمل واستمرار دفع الأجور أثناء المرض.
يفتقر العاملون لحسابهم الخاص إلى هذه الحمايات، ولكن يمكنهم المطالبة ببعض الخصومات الضريبية.
العقود الدائمة
يوفر العقد الدائم أعلى مستوى من الأمان الوظيفي في هولندا.
لا يوجد لهذه العقود تاريخ انتهاء محدد، وتستمر حتى يقوم أنت أو صاحب العمل بإنهاء العلاقة وفقًا للمتطلبات القانونية.
توفر لك العقود الدائمة أقوى حماية من الفصل من العمل.
يجب أن يكون لدى صاحب العمل أسباب وجيهة لإنهاء عملك، وعادة ما يحتاج إلى إذن من وكالة التأمين على الموظفين (UWV) أو من المحكمة.
كما تحصل على كامل حقوقك في الحصول على أجر الإجازة، أجازة مرضية مع استمرار الأجور، وتراكم المعاش التقاعدي.
لا تزال هذه العقود هي المعيار في سوق العمل الهولندي.
غالباً ما يستخدم أصحاب العمل عقوداً مؤقتة في البداية، لكنهم قد يعرضون وظائف دائمة بعد فترة تجريبية أو بعد سلسلة من العقود محددة المدة.
العقود محددة المدة والعقود المؤقتة
تحدد العقود محددة المدة تاريخ انتهاء أو تربط مدة العقد بمشروع أو مهمة محددة.
يقيد القانون الهولندي كيفية استخدام أصحاب العمل لهذه العقود لمنع الترتيبات المؤقتة غير المحددة المدة.
بعد ثلاثة عقود محددة المدة أو 36 شهرًا من العمل خلال فترة 48 شهرًا، يتحول عقدك تلقائيًا إلى عقد دائم.
تحميك “قاعدة السلسلة” هذه من البقاء في وظائف مؤقتة إلى أجل غير مسمى.
عمال الوكالات المؤقتة العمل من خلال وكالات التوظيف التي تتولى شؤون الرواتب والمهام الإدارية.
أنت تحافظ على علاقة عمل مع الوكالة، وليس مع الشركة العميلة التي تعمل بها فعلياً.
يوفر العمل عبر الوكالات مرونة ولكنه قد يوفر أمانًا وظيفيًا أقل من التوظيف المباشر.
يحصل العاملون بعقود محددة المدة على معظم الحقوق نفسها التي يتمتع بها الموظفون الدائمون، بما في ذلك الحد الأدنى للأجور، واستحقاق الإجازات، وأجر المرض.
ومع ذلك، ينتهي عقدك ببساطة في تاريخ الانتهاء المحدد مسبقاً دون الحاجة إلى إجراءات الفصل.
العمل بدوام جزئي وعن طريق وكالة
يعمل الموظفون بدوام جزئي ساعات أقل من الجدول الزمني القياسي للدوام الكامل، وعادة ما تكون أقل من 36-40 ساعة في الأسبوع.
ستحصل على نفس الحماية القانونية والمزايا التي يحصل عليها العاملون بدوام كامل، ويتم حسابها بما يتناسب مع ساعات عملك.
يجب أن يحدد عقد العمل بدوام جزئي ساعات العمل وجدولها الزمني.
يحق لك الحصول على معاملة متساوية فيما يتعلق بالأجور بالساعة، وبدل الإجازة، وفرص التدريب.
لا يجوز لأصحاب العمل التمييز ضدك بناءً على وضعك كموظف بدوام جزئي.
موظفو قسم الرواتب العمل من خلال شركات الرواتب التي توظفك رسمياً أثناء قيامك بالعمل لصالح منظمات العملاء.
يختلف هذا الترتيب عن العمل المعتاد للوكالات لأن شركة الرواتب تتعامل فقط مع المهام الإدارية، وليس التوظيف أو التعيين.
يحصل العاملون المؤقتون على حماية إضافية بعد العمل لدى نفس العميل لفترات محددة.
بعد 78 أسبوعًا، يحق لك الحصول على نفس شروط التوظيف التي يتمتع بها الموظفون الدائمون لدى العميل، بما في ذلك جداول الرواتب والمزايا الثانوية.
تنفيذ توجيه الاتحاد الأوروبي بشأن شفافية الأجور
يتعين على هولندا تطبيق توجيه الاتحاد الأوروبي بشأن شفافية الأجور بحلول 7 يونيو 2026، مما يُدخل تغييرات كبيرة على كيفية تعامل أصحاب العمل الهولنديين مع الأجور. هياكل الأجور والمساواة بين الجنسين.
يُنشئ التوجيه الجديد التزامات الإبلاغ بالنسبة للشركات الكبيرة، يمنح ذلك الموظفين حقوقًا موسعة في الحصول على المعلومات، ويعزز دور مجالس العمل في القرارات المتعلقة بالأجور.
الأهداف الأساسية ونطاق التوجيه
يهدف توجيه الاتحاد الأوروبي بشأن شفافية الأجور إلى إغلاق الفجوة في الأجور بين الجنسين من خلال تدابير الشفافية الملموسة.
في هولندا، تتقاضى النساء حاليًا ما يقرب من 12٪ أقل في الساعة من الرجال، مما يجعل هذا التوجيه ذا أهمية خاصة لأصحاب العمل الهولنديين.
يتطلب التوجيه منك وضع هياكل للأجور تستند إلى معايير موضوعية ومحايدة جنسياً.
يجب أن تتضمن هذه المعايير أربعة عوامل: المهارات، والجهد البدني والعقلي، والمسؤوليات، وظروف العمل.
يجب تصنيف الموظفين الذين يؤدون عملاً متساوياً أو مكافئاً حتى يمكن مقارنة أجورهم بشكل صحيح.
ينطبق هذا التوجيه على جميع أصحاب العمل الذين لديهم عمال بموجب عقد عمل أو علاقة العمل كما هو محدد في القانون الهولندي.
يتوافق هذا مع التعريف الحالي لـ “الموظف” المستخدم في تشريعات العمل الهولندية.
الموعد النهائي للتحويل وقانون التنفيذ الهولندي
الموعد النهائي لتطبيق توجيه شفافية الأجور هو 7 يونيو 2026.
على الرغم من المناقشات الأولية حول التأجيل، رفضت المفوضية الأوروبية أي تأخير، مطالبة هولندا بالوفاء بهذا الموعد النهائي.
نشرت الحكومة الهولندية مسودة قانون تنفيذي في مارس 2025، وانتهت فترة التشاور العام في مايو 2025.
من المتوقع تقديم مشروع القانون إلى البرلمان في الربع الثالث من عام 2025.
سيؤدي التنفيذ إلى تعديل العديد من القوانين الحالية، بما في ذلك قانون المساواة في معاملة الرجال والنساء، وقانون مجلس العمل الهولندي، وقانون تخصيص العمالة عن طريق الوسطاء.
اختارت الهيئة التشريعية الهولندية اتباع نص التوجيه بدقة، بما في ذلك فقط ما هو ضروري للغاية لتلبية متطلبات التنفيذ.
يهدف هذا النهج إلى توفير الوضوح مع تقليل الأعباء الإدارية الإضافية إلى الحد الأدنى الذي تتجاوزه متطلبات التوجيه.
التزامات أصحاب العمل ومجالس العمل الهولندية
تعتمد التزاماتك المتعلقة بالإبلاغ على حجم مؤسستك:
عدد الموظفين تردد التقارير التقرير الأول مستحق
250 أو أكثر سنوياً 7 يونيو 2027
150-249 كل ثلاث سنوات 7 يونيو 2027
100-149 كل ثلاث سنوات 7 يونيو 2031
يجب عليك الإبلاغ عن متوسط ووسيط فجوات الأجور بين الرجال والنساء إلى هيئة مراقبة لم يتم إنشاؤها بعد.
سيتم نشر هذه البيانات على موقع إلكتروني وطني عام.
إذا كشف تقريرك عن فجوة غير مبررة في الأجور بنسبة 5٪ أو أعلى، ولم تقم بحلها في غضون ستة أشهر، فيجب عليك إجراء تقييم شامل للأجور مع خطة عمل.
يجب عليك تزويد الموظفين بمعلومات مكتوبة حول مستوى رواتبهم الفردية ومتوسط مستويات الرواتب حسب الجنس في غضون شهرين من تقديم الطلب.
عند التوظيف، يجب عليك تقديم معلومات الراتب للوظيفة بشكل استباقي ولا يمكنك سؤال المتقدمين عن تاريخ رواتبهم.
تكتسب مجالس العمل حقوقاً موسعة في المشاركة في اتخاذ القرارات بموجب مشروع القانون التنفيذي.
يجب الحصول على موافقة مجلس العمل قبل تنفيذ أو تغيير هياكل الأجور أو أنظمة تقييم الوظائف أو أساليب معالجة اختلافات الأجور.
يمثل هذا تحولاً كبيراً من مجرد التشاور إلى متطلبات الموافقة الرسمية.
إذا لم تلتزم بمتطلبات الشفافية أو الإبلاغ، فهناك افتراض قانوني بأن التمييز في الأجور قد حدث.
ستحتاج إلى دحض هذا الافتراض.
بإمكان مفتشية العمل الهولندية التحقيق وفرض غرامات أو أوامر جزائية في حالة عدم الامتثال.
الشفافية في الأجور، والمساواة في الأجور، وواجبات الإبلاغ
ستطبق هولندا توجيه الاتحاد الأوروبي بشأن شفافية الأجور بحلول 7 يونيو 2026، مما يفرض التزامات جديدة على أصحاب العمل لمعالجة فجوة الأجور بين الجنسين من خلال هياكل أجور شفافة، ومتطلبات إعداد التقارير، و حقوق معلومات الموظفين.
تؤثر هذه التغييرات على كيفية تواصلكم بشأن الرواتب، وهيكلة التعويضات، والاستجابة لـ التمييز في الأجور المطالبات.
فجوة الأجور بين الجنسين والالتزامات القانونية
يستهدف التشريع الجديد التمييز في الأجور من خلال إلزام أصحاب العمل بضمان المساواة في الأجور من أجل المساواة في العمل بين الرجال والنساء.
إذا كنت توظف موظفين في هولندا، فيجب عليك الامتثال لقواعد شفافية الأجور التي تعزز الحماية القائمة للمساواة في الأجور.
ستواجه عواقب قانونية إذا لم تتصدى لمسألة التمييز في الأجور.
يمكن للموظفين اتخاذ إجراءات قانونية للمطالبة بتعويض عن الرواتب والمكافآت المفقودة والأضرار غير المادية.
تتولى هيئة التفتيش العمالية الهولندية دور سلطة المراقبة ويمكنها بدء التحقيقات في حالات عدم الامتثال.
سينتقل عبء الإثبات لصالحك كموظف ابتداءً من يونيو 2026.
إذا كنت صاحب عمل تواجه دعاوى تتعلق بالمساواة في الأجور، فيجب عليك إثبات امتثالك لالتزامات الشفافية.
يمكن للمحاكم أن تأمرك بدفع التكاليف القانونية حتى لو ربحت القضية، شريطة أن يكون لدى الموظف أسباب وجيهة لتقديم الدعوى.
كما يحصل الموظفون على الحماية من الانتقام عند إثارة مخاوف بشأن التمييز في الأجور.
الإبلاغ، وتقييمات الأجور المشتركة، والتدابير التصحيحية
ابتداءً من 7 يونيو 2027، يجب عليك تقديم تقارير عن فجوة الأجور بين الجنسين إذا كنت توظف 100 عامل أو أكثر. أما أصحاب العمل الذين لديهم 250 موظفًا أو أكثر، فيقدمون تقاريرهم سنويًا، بينما يقدم أصحاب العمل الذين لديهم من 100 إلى 249 موظفًا تقاريرهم كل ثلاث سنوات.
لا تلتزم المؤسسات التي يقل عدد موظفيها عن 100 موظف بتقديم أي تقارير. يجب أن يكشف تقرير الأجور عن أي تفاوت في الأجور بين الموظفين الذكور والإناث الذين يؤدون عملاً متساوياً أو مكافئاً.
إذا أظهر التقرير فرقاً غير مبرر بنسبة 5% على الأقل في متوسط الأجور، فيجب عليك اتخاذ إجراءات تصحيحية. لديك ستة أشهر من تاريخ تقديم التقرير لتصحيح هذا الفرق.
إذا لم تتمكن من معالجة فجوة الأجور خلال ستة أشهر، فيجب عليك إجراء تقييمات مشتركة للأجور مع ممثلي الموظفين. تتضمن هذه العملية تحليل هياكل الأجور وتحديد أسباب التفاوتات.
تؤدي مجالس العمال دورًا محوريًا في عملية التقييم هذه. إذا كنت توظف 50 شخصًا أو أكثر ولكنك تفتقر إلى مجلس عمال، فلن تتمكن من الوفاء ببعض الالتزامات بموجب القواعد الجديدة، حيث لا يوفر التشريع أي آلية بديلة.
هياكل الأجور ومعايير محايدة جنسياً
يجب عليك وضع هياكل للأجور تستند إلى معايير موضوعية ومحايدة جنسياً. ينبغي أن تسمح لك هذه الهياكل بتحديد قيمة العمل وربطها بأجر مناسب.
تساهم هياكل الأجور المحايدة جنسياً في منع التمييز من خلال تقييم الوظائف دون تحيز لخصائص مرتبطة بجنس معين. يجب أن تكون معايير الأجور شفافة ومطبقة بشكل متسق في جميع أنحاء مؤسستك.
هذا يعني أن تُبنى قرارات التعويض على عوامل مثل المهارات والمؤهلات والمسؤوليات والأداء بدلاً من الأحكام الشخصية. ينبغي عليك مراجعة أسلوب تقييم الوظائف الحالي لديك أو تطبيق أسلوب جديد إن لم يكن موجوداً.
ينطبق شرط المساواة في الأجور بين الجنسين على جميع مكونات الأجر. يشمل الأجر الراتب الأساسي بالإضافة إلى أي عناصر تكميلية أو متغيرة يدين بها صاحب العمل مقابل العمل المنجز.
يجب عليك التأكد من أن هذه المعايير تدعم المساواة في الأجر عن العمل ذي القيمة المتساوية.
معلومات حول حقوق الدفع وشفافية الرواتب
يحق لمقدمي طلبات التوظيف طلب معلومات حول نطاق الراتب المبدئي والحصول عليها قبل قبول الوظيفة. يجب عليك تقديم هذه المعلومات عند طلبها.
لم يعد بإمكانك سؤال المرشحين عن تاريخ رواتبهم السابقة أثناء عملية التوظيف. يمكن لموظفيك الوصول إلى معلومات حول المعايير المستخدمة لتحديد رواتبهم في أي وقت.
إذا كان لديك 50 عاملاً أو أكثر، فيجب عليك أيضاً مشاركة معلومات حول معايير التدرج في الأجور. يحق للموظفين الحصول على تفاصيل مكتوبة حول تعويضاتهم.
يمكن للعمال طلب متوسط مستويات الأجور المصنفة حسب الجنس للموظفين الذين يؤدون عملاً متساوياً أو مكافئاً. وهذا يسمح بإجراء مقارنات للرواتب تساعد في تحديد حالات التمييز المحتملة في الأجور.
يجب عليك توفير وصول سهل إلى هذه المعلومات والاستجابة لطلبات حقوق الموظفين في الحصول على المعلومات.
أدوار ومسؤوليات مجالس العمل
تتمتع مجالس العمل في الشركات الهولندية بصلاحيات محمية قانوناً للتأثير على قرارات أصحاب العمل بشأن الأجور وظروف العمل. قانون مجلس العمل الهولندي يمنح هذا الحق للهيئات المنتخبة من قبل الموظفين حقوقاً محددة للموافقة على مسائل معينة وتقديم المشورة بشأن مسائل أخرى، لا سيما تلك التي تؤثر على شروط التوظيف.
المشاركة في تحديد الأجور وظروف العمل
يتمتع مجلس العمل التابع لكم بحق الموافقة على خطط شروط العمل بموجب قانون مجالس العمل الهولندي. وهذا يعني أنه لا يمكن لصاحب العمل إدخال أي تغييرات على هياكل الأجور أو خطط التقاعد أو ساعات العمل أو فترات الراحة دون موافقة مجلس العمل.
يجب على مجلس إدارة الشركة تقييم أي تغييرات مقترحة على أنظمة الأجور. وفي حال رفض المجلس الموافقة، لا يمكنك المضي قدماً في هذه التغييرات إلا إذا نجحت في الطعن بقراره عبر القنوات القانونية.
ينطبق هذا على كل من شروط التوظيف الفردية والترتيبات الجماعية. كما تتطلب برامج تدريب الموظفين موافقة مجلس العمل.
يقوم مجلس إدارة العمل بمراجعة ما إذا كانت سياسات التدريب تدعم بشكل كافٍ تطوير الموظفين وتفي بالمتطلبات القانونية. ويحق له رفض الموافقة إذا رأى أن الخطة المقترحة تضر بالموظفين أو تتعارض مع الاتفاقيات القائمة.
الأهلية القانونية في النزاعات
تتمتع مجالس العمل بسلطة قانونية مستقلة للطعن في قرارات أصحاب العمل. ويمكنها تقديم اعتراضات إلى غرفة التجارة والصناعة إذا اعتقدت أن شركتك تتخذ قرارات تضر بمصالح الموظفين أو تنتهك متطلبات التشاور.
يحق لمجلس إدارة شركتكم أيضاً اللجوء إلى المحكمة الجزئية عند نشوء نزاعات حول حقوقهم بموجب قانون مجالس إدارة الشركات الهولندي. ويشمل ذلك الحالات التي تمنعونهم فيها من الوصول إلى المعلومات أو تقصرون في استشارتهم بشأن المسائل المطلوبة.
يمتد الحق القانوني ليشمل قرارات إعادة الهيكلة والتغييرات في السياسات التي تؤثر على ظروف العمل. ويحق لمجالس العمل طلب أوامر قضائية لمنع تنفيذ القرارات التي اتُخذت دون استشارة مناسبة.
المشاركة في تقييمات الأجور المشتركة
تشارك مجالس العمل في مراجعة ما إذا كانت ممارسات دفع الأجور الخاصة بك تتوافق مع متطلبات الحد الأدنى للأجور وسياسات الأجور الداخلية. وقد ازدادت أهمية هذا الأمر مع ارتفاع الحد الأدنى القانوني للأجور بالساعة إلى 14.71 يورو في الساعة اعتبارًا من 1 يناير 2026.
يمكن لمجلس إدارة شركتكم طلب معلومات تفصيلية حول هياكل الأجور وقرارات الرواتب الفردية. ويقوم المجلس بمراجعة مدى اتساق تطبيقكم لجداول الأجور، وما إذا كان الموظفون يحصلون على البدلات المطلوبة قانونًا، مثل بدل العمل من المنزل البالغ 2.45 يورو يوميًا، أو بدل السفر البالغ 0.23 يورو لكل كيلومتر.
تتضمن عمليات التقييم المشتركة للأجور قيام مجالس العمل بفحص بيانات الأجور لتحديد التباينات أو التمييز المحتمل. ويمكنها الإشارة إلى المخاوف بشأن فجوات الأجور وطلب تفسيرات لاختلافات الرواتب بين الموظفين في وظائف مماثلة.
بنود العقد والتزام صاحب العمل
ينص قانون العمل الهولندي على العقود المكتوبة بشروط محددة، وقد غيرت الإصلاحات الأخيرة كيفية تعامل أصحاب العمل مع بند عدم المنافسةالنزاعات المتعلقة بالمساواة في الأجور، وحقوق الموظفين في الحصول على المعلومات.
سيواجه أصحاب العمل متطلبات امتثال أكثر صرامة في عام 2026، لا سيما فيما يتعلق بالعهود التقييدية وشفافية الأجور.
بنود عدم المنافسة والإصلاحات الأخيرة
تواجه بنود عدم المنافسة في عقود العمل الهولندية قيودًا كبيرة بموجب التعديلات التشريعية الأخيرة. لا يُمكن إدراج بند عدم المنافسة إلا إذا تم إثبات وجود مصلحة تجارية مشروعة تفوق حرية الموظف في العمل.
يجب أن يحدد البند الأنشطة المحددة والمنطقة الجغرافية ومدة التقييد بدقة. وعادةً ما تحدد المحاكم فترات عدم المنافسة بسنة واحدة لمعظم الوظائف، مع إمكانية تطبيق فترات أطول على المناصب العليا التي تتيح الوصول إلى معلومات حساسة.
يجب تقديم تبرير كتابي لبند عدم المنافسة عند توقيع العقد. وإذا تم تضمين هذا البند في عقد محدد المدة، فيجب تقديم أسباب قوية للغاية لأنه يقيد فرص الموظف بعد انتهاء العقد.
يحق للموظفين الطعن في بنود عدم المنافسة غير المعقولة أمام المحكمة. ويقيّم القضاة ما إذا كان هذا التقييد يتجاوز حماية المصالح التجارية المشروعة.
إذا قمت بتطبيق شرط عدم المنافسة غير المبرر، فقد تواجه مطالبات بالتعويض من الموظفين المتضررين.
عبء الإثبات في نزاعات المساواة في الأجور
لقد تحوّل عبء الإثبات في قضايا التمييز في الأجور بشكل ملحوظ لصالح الموظفين. فإذا اشتبه الموظف في وجود تمييز في الأجور على أساس الجنس أو العمر أو غيرها من الخصائص المحمية، فيجب عليك إثبات أن فرق الأجر له مبرر موضوعي.
يكفي أن يقدم موظفك أدلة تشير إلى وجود تمييز. وبمجرد أن يثبت وجود أدلة أولية تُظهر أن عمالاً متماثلين يتقاضون أجوراً مختلفة، يقع عليك عبء إثبات أن هذا الاختلاف ناتج عن أسباب مشروعة وغير تمييزية.
ينبغي عليك الاحتفاظ بوثائق واضحة لهيكل الرواتب وعمليات اتخاذ القرار. ويشمل ذلك تقييمات الوظائف، وتقييمات الأداء، وجداول الرواتب.
بدون توثيق سليم، ستواجه صعوبة في الدفاع عن نفسك ضد دعاوى المساواة في الأجور. وتقتضي متطلبات شفافية الأجور تقديم معلومات حول هياكل الأجور عند طلب الموظفين لها.
لا يمكنك رفض مثل هذه الطلبات دون أسباب وجيهة، وقد يؤدي القيام بذلك إلى تعزيز دعوى التمييز التي يرفعها الموظف.
لوائح حقوق الموظفين والسرية
يجب عليك تزويد الموظفين بإمكانية الوصول إلى بياناتهم الشخصية ومعلومات التوظيف الخاصة بهم عند الطلب. يحق للموظفين معرفة المعلومات التي تحتفظ بها عنهم، بما في ذلك تقييمات الأداء، والسجلات التأديبية، وأي بيانات تُستخدم في قرارات التوظيف.
تظل بنود السرية في عقود العمل سارية المفعول، لكنها لا تمنع الموظفين من الإبلاغ عن المخالفات أو الأنشطة غير القانونية. يمكنك حماية الأسرار التجارية ومعلومات العملاء من خلال بنود سرية معقولة، ولكن يجب أن تكون هذه البنود محددة بوضوح ومتناسبة.
يجب عليك التعامل مع بيانات الموظف بالنسبة الى متطلبات اللائحة العامة لحماية البياناتوهذا يعني الحصول على الموافقة على معالجة البيانات، والحفاظ على التدابير الأمنية، والسماح للموظفين بتصحيح المعلومات غير الدقيقة.
لا يجوز مشاركة معلومات الموظفين مع أطراف ثالثة إلا في الحالات التي يقتضيها القانون أو بموافقة صريحة. عند صياغة بنود السرية، حدد المعلومات السرية ومدة سريان هذا الالتزام.
قد تكون بنود السرية الفضفاضة للغاية غير قابلة للتنفيذ إذا تم الطعن فيها أمام المحكمة.
اعتبارات أخرى مهمة في قانون العمل الهولندي
ما وراء إصلاحات كبرىيتضمن قانون العمل الهولندي لعام 2026 تحديثات على البدلات واستحقاقات الإجازات، وإجراءات إنفاذ أكثر صرامة مع عقوبات أعلى، وتحولات مستمرة في كيفية موازنة سوق العمل الهولندي بين المرونة و حماية العمال.
تطورات البدلات والإجازات والمعاشات التقاعدية
لا يزال بدل العمل من المنزل ميزةً أساسيةً للموظفين الذين يعملون عن بُعد. اعتبارًا من يناير 2026، يُرجى التحقق من القيمة الحالية مع جهة عملك، حيث يُساعد هذا البدل في تغطية تكاليف الكهرباء والتدفئة والإنترنت عند العمل من المنزل.
يستمر العمل بميزة تكلفة الأجور للعاملين الذين تبلغ أعمارهم 56 عامًا فأكثر في عام 2026. وتساهم هذه الميزة في خفض تكاليف الرواتب لأصحاب العمل الذين يوظفون أو يحتفظون بالعمال الأكبر سنًا، مما يشجع التنوع العمري في مكان العمل.
لا تزال حقوق الإجازة السنوية المدفوعة الأجر مكفولة بموجب القانون الهولندي. يحق لك الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لمدة لا تقل عن أربعة أضعاف ساعات عملك الأسبوعية سنويًا.
إذا كنت تعمل خمسة أيام في الأسبوع، فهذا يعادل 20 يومًا على الأقل من الإجازة المدفوعة سنويًا. كما تشهد أنظمة التقاعد تطورات، حيث تؤثر الإصلاحات على كل من مساهمات أصحاب العمل ومعدلات استحقاق المعاش التقاعدي.
تهدف هذه التغييرات إلى إنشاء نظام معاشات تقاعدية أكثر استدامة مع الحفاظ على دخل تقاعدي كافٍ للعاملين في جميع القطاعات والمناصب الإدارية.
الإنفاذ والغرامات والعقوبات
كثّفت هيئة التفتيش العمالي الهولندية جهودها للتركيز على الامتثال لقوانين العمل. وتستهدف أنشطة الإنفاذ المخالفات المتعلقة بالتوظيف الذاتي الوهمي، والأجور غير المدفوعة، وترتيبات العقود غير السليمة.
أصبحت الغرامات المفروضة على عدم الامتثال أكثر صرامة. ويواجه أصحاب العمل الذين يصنفون العمال بشكل خاطئ، أو لا يقدمون عقود عمل مناسبة، أو ينتهكون لوائح ساعات العمل، عقوبات قد تصل إلى آلاف اليورو عن كل مخالفة.
تخضع أنظمة الرواتب التي تهدف إلى التهرب من التزامات التوظيف لتدقيق خاص. وتفحص هيئة التفتيش الترتيبات التي يكون فيها العمال من الناحية الفنية يعملون لحسابهم الخاص، لكنهم في الواقع يعملون كموظفين.
إذا كنت تستخدم هياكل رواتب معقدة، فتأكد من امتثالها للوائح الحالية لتجنب العقوبات. كما عززت الحكومة الحماية ضد الفصل التعسفي.
يجب على أصحاب العمل اتباع الإجراءات المناسبة وتقديم أسباب وجيهة لإنهاء الخدمة، وإلا سيواجهون عواقب قانونية ومطالبات تعويض محتملة.
اتجاهات سوق العمل ومرونة القوى العاملة
يشهد سوق العمل الهولندي تحولاً نحو مزيد من الاستقرار للعمال مع الحفاظ على قدر من المرونة للشركات. وتعكس إصلاحات عام 2026 هذا التوازن من خلال الحد من العقود المؤقتة مع السماح بترتيبات مرنة مشروعة.
تستمر وظائف العمل عبر المنصات الإلكترونية ووظائف الاقتصاد التشاركي في التطور. وتوفر التدابير الجديدة حماية أوضح للعاملين بنظام المناوبة والعاملين المستقلين، بما في ذلك اشتراطات الاتفاقيات المكتوبة وفترات الإشعار الدنيا.
أصبحت معايير التدرج الوظيفي أكثر شفافية في العديد من القطاعات. ويتعين على أصحاب العمل بشكل متزايد تبرير قرارات الأجور وإثبات المعاملة العادلة بين الوظائف المتشابهة، لا سيما عند شغل المناصب الإدارية.
أصبحت ترتيبات العمل عن بُعد والعمل الهجين ممارسة شائعة. يجب على صاحب العمل تلبية الطلبات المعقولة لترتيبات العمل المرنة، مع مراعاة احتياجات العمل عند اتخاذ القرار.
يتزايد التركيز على التوازن بين العمل والحياة، حيث يُتوقع من أصحاب العمل احترام حدود ساعات العمل وفترات الراحة. وتنطبق هذه الحماية بالتساوي على الموظفين الدائمين والعمال المؤقتين والعاملين في المناصب العليا.
الأسئلة الشائعة
يستمر قانون العمل الهولندي في التطور خلال عام 2026، حيث طرأت تغييرات على الحد الأدنى للأجور، وإنفاذ تصنيفات العمال، وبدلات العمل عن بُعد. تتطلب هذه التحديثات من كلٍّ من أصحاب العمل والموظفين فهم حقوقهم والتزاماتهم بموجب اللوائح الجديدة.
ما هي التغييرات التي طرأت على عقود العمل الهولندية في عام 2026؟
يجب أن تعكس عقود العمل الآن الحد الأدنى المحدث للأجر بالساعة، وهو 14.71 يورو إجمالي الأجر للساعة للعاملين الذين تبلغ أعمارهم 21 عامًا فأكثر. ويتعين على أصحاب العمل ضمان امتثال جميع العقود لهذا المعدل الجديد اعتبارًا من 1 يناير 2026.
أصبح تطبيق قوانين العمل الحر الزائف أكثر صرامة في عام 2026. وتفرض إدارة الضرائب والجمارك الآن غرامات على الشركات التي تصنف العمال بشكل خاطئ على أنهم يعملون لحسابهم الخاص بينما هم في الواقع موظفون.
يجب أن يحدد عقدك بوضوح طبيعة علاقتك بالعمل لتجنب العقوبات وضمان حصولك على الحماية المناسبة. وقد أُلغي بدل تكلفة الأجور للموظفين الذين تبلغ أعمارهم 56 عامًا فأكثر، وذلك بالنسبة لعقود العمل التي بدأت في 1 يناير 2024 أو بعده.
لا تزال العقود القائمة قبل هذا التاريخ مؤهلة للاستفادة من هذا العرض.
كيف يؤثر التشريع الجديد على إجراءات الفصل من العمل في هولندا؟
تبقى إجراءات الفصل الأساسية في قانون العمل الهولندي متوافقة مع السنوات السابقة. لا يزال يتعين عليك الحصول على إذن من وكالة التأمين على الموظفين (UWV) أو المحكمة المحلية قبل إنهاء عقد العمل.
يجب على صاحب العمل إثبات ذلك أسباب وجيهة للفصلوتشمل هذه الأسباب الاقتصادية، أو المرض المزمن، أو اضطراب العلاقات المهنية. تتطلب هذه العملية توثيقًا سليمًا والالتزام بفترات الإشعار المحددة بناءً على مدة خدمتك.
قد يحق للعمال الذين صُنِّفوا خطأً كعاملين لحسابهم الخاص الحصول على حماية من الفصل التعسفي. إذا كان ترتيب عملك يُصنَّف خطأً كعمل لحسابك الخاص، فستحصل على نفس الحماية التي يتمتع بها الموظفون التقليديون.
ما هي المزايا الإلزامية الحالية للموظفين بموجب القانون الهولندي؟
لك الحق في استمرار دفع الأجور خلال فترة المرض لمدة تصل إلى عامين بموجب نظام الضمان الاجتماعي الهولندي. يجب على صاحب العمل دفع ما لا يقل عن 70% من أجرك خلال هذه الفترة، على الرغم من أن العديد من اتفاقيات العمل الجماعية تتطلب نسبًا أعلى.
يظل الحد الأدنى القانوني للإجازة السنوية أربعة أضعاف ساعات العمل الأسبوعية. وهذا يعادل 20 يومًا من الإجازة المدفوعة الأجر للموظف بدوام كامل الذي يعمل خمسة أيام في الأسبوع.
ارتفعت الأجور اليومية للمزايا بموجب خطط WAO/WIA و WW و ZW بنسبة 2.16٪ اعتبارًا من 1 يناير 2026. تم تحديد الحد الأقصى للأجر اليومي الآن عند 304.25 يورو.
هل طرأ أي تعديل على استحقاق الإجازات القانونية في عام 2026؟
لم يتغير استحقاق الإجازة القانونية في عام 2026. ولا يزال يحق لك الحصول على ما لا يقل عن أربعة أضعاف ساعات عملك الأسبوعية في إجازة سنوية مدفوعة الأجر.
يحصل الموظفون بدوام كامل الذين يعملون خمسة أيام في الأسبوع على 20 يومًا من الإجازة الرسمية. أما الموظفون بدوام جزئي فيحصلون على إجازة تتناسب مع ساعات عملهم المتعاقد عليها.
قد يمنحك صاحب العمل أيام إجازة إضافية تتجاوز الحد الأدنى القانوني بموجب عقد العمل أو اتفاقية العمل الجماعية. هذه الأيام الإضافية ليست إلزامية بموجب القانون، ولكنها شائعة في العديد من القطاعات.
ما هي التزامات صاحب العمل فيما يتعلق بإجازة المرض وأجر الموظف؟
يجب على صاحب العمل الاستمرار في دفع أجورك لمدة تصل إلى 104 أسابيع عندما تكون غير قادر على العمل بسبب المرض. الحد الأدنى للدفع هو 70% من أجرك المعتاد، مع العلم أن عقدك قد ينص على نسبة أعلى.
يجب عليك إبلاغ صاحب العمل بمرضك في أسرع وقت ممكن، وعادةً في اليوم الأول من المرض. ويحق لصاحب العمل أن يطلب منك استشارة طبيب الشركة أو قسم الصحة المهنية لتقييم حالتك الصحية وقدرتك على العمل.
خلال فترة إجازتك المرضية، يجب على صاحب العمل بذل جهود معقولة لتسهيل عودتك إلى العمل. ويشمل ذلك تقديم مهام معدلة أو ساعات عمل مخففة إذا نصح الطبيب بذلك.
كيف ينظم قانون العمل الهولندي لعام 2026 اتفاقيات العمل عن بعد؟
تم تعديل بدل العمل من المنزل المعفى من الضرائب ليصل إلى 2.45 يورو في اليوم في عام 2026. ويمكن لصاحب العمل أن يدفع هذا المبلغ دون خصم الضرائب عندما تعمل من المنزل.
لا يمكنك الحصول على بدل العمل من المنزل وبدل السفر في نفس اليوم. يجب على صاحب العمل اختيار البدل المناسب بناءً على مكان عملك الفعلي في ذلك اليوم.
ينبغي على صاحب العمل وضع سياسات واضحة فيما يتعلق ترتيبات العمل عن بعد في عقدك أو دليل شركتك. تغطي هذه السياسات عادةً أيام العمل من المنزل وتوفير المعدات.
تُحسب البدلات وفقًا لهذه السياسات. يحق لك طلب ترتيبات عمل مرنة، مع العلم أن صاحب العمل غير ملزم بالموافقة على كل طلب.